倪維說一說／上海地區台商勞資糾紛 案例說分明
文／倪維
隨著赴大陸投資的台商日益增多，以及所雇用員工結構的改變(如白領階層比例提高)，勞資糾紛問題數量和複雜度相應有日益增加的趨勢。
筆者短期間接獲很多此類案件，業經整理如下：
【案例】台商陳老闆目前就被員工問題弄得焦頭爛額，傷透了心。話說陳老闆在上海開設一間精密機械工廠己近十年。開始沒多久就經由當地外服公司雇用了當地人甘小姐，那時甘小姐大學畢業二、三年，程度不錯，人也積極，學習能力满強的，初期安排的行政管理工作讓陳老闆認為不輸台北文員，後來轉做內銷業務。
剛開始薪資大約一千多元人民幣，每年都有加薪。今年春節後，公司因為SARS影響業績己明顯下降，公司顧及永續經營的成本原本計劃全員凍結調薪。
甘小姐得知後仍提出加薪要求，並將以往的業務業績提示出來。考慮到公司對業務人員本身已有業務奬金，並且該員去年平均月薪加上公司要負擔的“四金”(養老金、醫療金、失業金及公積金)已近一萬元，因而只作了小幅加薪。因為對加薪幅度不滿，甘小姐以咳嗽發燒為由，開始請年假一週。
因為當時上海也處於防SARS的尖峰時期，公司台幹不疑有他，以人本考量準予連續請假。後來三不五時傳真或請他人交來一張張由醫院醫師開出的診斷證明來請病假，公司業務作業變得不暢順。大陸台幹和她講到相關假期處理意見時，甘小姐不以為意，一付公司虧待她的樣子。語氣中甚至流露出請公司資遺她的意思。就這樣二個月考勤中，累積請了40天的病假。
她在同事中聲稱：“如果我拿不到病假單，那我業務是白做的！”在工作同仁中造成了很壞的影響。陳老闆在台幹與她溝通沒有任何改善的情形下，主動由台灣打電話給她。甘小姐在老頭家動之以情的說服下，毫不勢弱地說：“公司前幾年的帳我都一清二楚，老闆您又何必惹上大麻煩呢？”陳老闆自從聽了電話，心情一直都不能平靜下來，他拍著胸口激動地對筆者說，「這真是太讓我傷心了！」
還記得剛進入大陸的那麼三、四年時，因為規模不大，基本沿習台灣的作法，內帳多由甘小姐經手，再拿給事務所處理；因為公司一直都堅持開立發票，經營所得要繳給國家的稅收一分都不少；唯一可能的是，初初幾年的確因為當地員工都不願意由公司代扣繳個人所得稅，也不配合四金繳納，並一再強調要拿“稅和四金”後的薪資，因而陳老闆參照其他台商的作法，少報了個人所得稅和四金，心想反正一來員工同意；二來大家也都這麼作！誰知真的惹上麻煩！
望著陳老闆一頭灰白的頭髮和難以置信的眼神，筆者一時也不知如何安慰他！只能借助自己的稅務法律專業知識，為陳老闆提供更多的合法保障，將本事件儘速處理讓傷害降至最低！撇開個人所得稅和四金的違法層面，本篇讓我們先檢視一般台商在大陸常見的應予以支付資遣費的情形。
話說台灣的資遣費，在大陸的叫法為“經濟補償金”，一般是指由用人單位(暨資方)對職工(暨勞方)解除勞動合同時，所需支付的一筆費用。台商應首先要了解支付經濟補償金的合法原因，然後才能以此為依據檢討避免支付經濟補償金的情形，並考慮減少支付經濟補償金的操作方式。
以上海來看，若在台商公司的服務年限僅6個月不滿1年的，以1年計算。暨在台商公司服務年限不滿6個月的，不必計算資遺費。有時勞資關係極度糟糕或資方希望勞方可以順利找到下一份工作，資方可採付勞方三十天工薪資的方式來取代上述提前三十天通知勞方的義務，值得一提的是此時的義務既包括給付勞方三十天的工資，也包括所應繳納的社會保險等應當對勞方承擔的勞動合同約定的或法定的義務。
假設一般情形下，陳老闆要fire所雇用的正式員工甘小姐，陳老闆可以依循下述步驟檢討作業：
1.勞動合同的期滿之適用。
所簽勞動合同的期限即將屆滿，陳老闆之大陸公司不再與職員甘小姐續約時，勞動合同自然終止，台商公司不必對該職工支付經濟補償金！(大陸其他地區的勞動法規可能關於此項法規略有不同，請查證使用。)
2.勞動合同中的約定終止條款之適用。
檢視當初與甘小姐所簽訂的勞動合同是否約定了與法定解除條款不相違背的勞動合同終止條件時，例如員工出境移民條款，若甘小姐即將有此狀況時，台商公司與該職員終止勞動合同。無需支付經濟補償金。
3.由資方主動提出解除勞動合同之適用。
只要資方能夠有辦法使不適任的職員甘小姐行提出解除勞動合同的要求，台商公司對該職員無需支付經濟補償金。 (依本案當事人個性分析，屬於“紅樓夢“鳯姐般厲害角色！不適用！)
4.嚴重違反勞動紀律或者資方規章制度之適用。
檢查公司請假作業和工作交接等制度面規定。是否可將甘小姐所作所為作為的頻率和影響層面介定為嚴重違反勞動紀律或者資方規章制度。再檢查資方規章制度時，很遺憾的是，陳老闆和大多數台商常以在台灣對員工的管理模式直接套用在大陸人事勞資管理上，且以人本考量，有許多規定並未形成台商公司內公告的書面規章制度。
未訂明包含勞動紀律或者規章制度的員工守則的台商公司，平時若台幹親臨現場，倒還能見招拆招；可是遇到勞資糾紛時，資方可要大呼“悔不當初”！
照搬台灣的員工守則，顯然在適用性及合法性都欠妥當。若由台商公司中熟悉現場的台幹和熟悉大陸勞動法律、勞資糾紛的專業人員一起配合完成，應對實際運作和減少風險有很大幫助。
