※作者:人本企管 黃超吾 總經理 掌握人才就是掌握企業的發展！ 選、訓、用、留是人力資源的基本功，將【選】放在第一順位，就可見【選】對企業的重要性，因為掌握人才就是掌握企業的發展。 為什麼人到用時方恨少！ 不論是企業主、人資人員、部門主管等，都知道人才對企業的重要性，但普遍的現像是，人才不夠用、沒有適當的人才、歸納原因主要如下： 一、不知道是不是人才 二、不知道是否適才適所 三、不知道如何善用招募的方式與工具 人才要像活水一樣，不斷的在企業內衍生 『培訓』是人才養成的唯一或是主要途徑嗎？在回答這個問題之前，我們要先確定以下幾個問題。 1. 人才的培養是不是短時間就可以培養的？ 2. 那短時間可以培養出來的是什麼？ 3. 將才是不是天生的？ 我們是不是可以培養一隻大象，像猴子一樣爬樹呢？ 所以『培訓』不是人才養成的萬靈丹，那如何讓人才源源不流的讓企業所用？這就是招募的最高境界！ 策略性人力資源管理，是踏出招募正確的第一步 什麼是策略性人力資源管理，簡單的說，就是人資人員要知道企業發展的方向，幫企業找到可以執行企業發展目標的人才，因此策略性人力資源管理，就是踏出招募正確的第一步。先做對的事，再將事情做對 如何踏出這正確的第一步： 1. 瞭解公司的發展目標。 雖然科技不斷的發達，但什麼事都需要人來執行，沒有人，什麼事都無法推動，因此要瞭解公司發展目標，才能知道有多少關鍵性事務，需要被執行，就能進一步彙整出執行這些目標，需要那些技能與人格特質，而這些技能與人格特質，在此定義為人力盤點的兩大要素，即『能力』與『意願』。 2. 建立人才盤點的標準，就是建立招募的標準。 先定位執行公司發展目標的人才，就是公司的【策略性職位】或是【關鍵性職位】之後，繼而將這些【關鍵性職位】的『能力』與『意願』標準訂出來之後，才能往下進行人才的招募。 3. 招募的途徑，先內升後外補。 不管是內升或是外補，都要先定義出各職位招募的標準，透過前面的說明，就能瞭解招募的標準，不是只有一般性如年齡、性別、學歷、年資等標準，更重要的是要知道應聘者的『能力』與『意願』的標準。 而『能力』與『意願』的標準，是要透過【職能式面談】才能具體的被瞭解，以縮短試用的過程，降低用人的成本。 4. 建立人才發展的制度，才能建立起企業的人才庫 在招募先內升後外補的前題之下，建立起人才發展的途徑，才能建立企業的人才庫。 在建立人才發展的途徑之前，先建立各職種輪調的路徑，人才經過輪調的訓練，自然就能達到多職能的目的，而主管也要有任期制，才能讓適合的人才可以有機有機有機會擔任主管，當內部人才都沒有適當的人選時，再透過外部招募徵才。 所謂的長期招募，就是要為企業發展奠下基礎，唯有找對的人，做對的事，才是企業永續發展的關鍵，在這經濟風暴的衝擊之下，人力資源管理就更顯其重要性。 要發揮長期招募的成效，就是要招募到公司【關鍵性職位】，來執行公司的成長或穩定的策略與目標，這其中要注意的是，要建立起正確的途徑，縮短摸索的時間，讓企業的資源充分發揮。 招募不是找人的一般性工作，而是找到公司【關鍵性職位】的工作，在執行好這工作之前，要瞭解公司的發展策略，建立各職位的『能力』與『意願』的標準，有了標準，不管是內升 - 對現有的人，進行人才盤點，或是外補等招募的途徑，都可以找到適才適所的人才。
